Klik på play-ikonet for at se hele videoen

Velkommen til Mere arbejdsplads

Denne side er relevant for dig, som er leder, HR-medarbejder eller medarbejder – på både små og store arbejdspladser. For vi kan allesammen være med til at skabe mere arbejdsplads for vores alles bedste – og særligt for LGBTI-personer*.

Her på siden kan du finde inspiration og værktøjer samt downloade materiale, som du kan bruge – for eksempel til møder på din arbejdsplads.

Mere arbejdsplads er et partnerskab, som arbejder for mere åbenhed om forskellighed på arbejdspladser i hele Danmark. Vi står sammen om et mere inkluderende arbejdsmiljø med mere mangfoldighed og om et samfund, hvor alle er velkomne og kan føle sig tilpas. Hvor det er okay at være dig. Forskellighed er en styrke, og det arbejder vi for, at flere arbejdspladser vil bruge i fremtiden.
Derfor har vi samlet en række erfaringer og initiativer fra forskellige brancher og typer af arbejdspladser, der alle understøtter et åbent, kollegialt og mangfoldigt fællesskab.

* Her på siden bruger vi både betegnelserne LGBT+ og LGBTI, afhængig af, hvilken kilde vi henviser til. Du kan læse mere om begreber her.

Find inspiration

Download materialepakke

Lad os glemme kassetænkningen, når det gælder mennesker.

De små ting i hverdagen kan være med til at skabe et mere åbent og inkluderende arbejdsmiljø.

Er der plads til alle i jeres personalepolitik?

27%

af LGBT-personer kan ikke være fuldt åbne på deres arbejdsplads.

Se flere fakta og tal

37%

af hele befolkningen oplever, at der tales nedsættende om LGBTI-personer på deres arbejdsplads.

Als Research ”LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet” (august 2019)

28%

af LGBT-personer betegner sig selv som ensomme. For befolkningen generelt er tallet 5%.

Als Research ”Undersøgelse af udfordringer og stigma i forhold til at have en LGBTI-identitet i Danmark” (juli 2020)

Bøsser

trives generelt bedre end lesbiske og biseksuelle på arbejdsmarkedet, mens transpersoner udgør en særligt udsat gruppe blandt LGBT-personer på arbejdsmarkedet.

Als Research ”LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet” (august 2019)

Blot 6%

af ledere og HR-medarbejdere mener, at personalepolitikken på deres arbejdsplads adresserer seksuel orientering, og blot 2% mener, at deres personalepolitik adresserer kønsidentitet/kønsvariation.

Als Research ”LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet” (august 2019)

Ufaglærte

og faglærte LGBT-personer samt LGBT-personer med en lav grad af anciennitet på arbejdspladsen er i særlig grad udsat for diskrimination og/eller barrierer for åbenhed på deres arbejdsplads.

Als Research ”LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet” (august 2019)

38%

af LGBT-personer har inden for det seneste år nogle gange, ofte eller altid undladt at formulere sig, så deres LGBT-identitet ’afsløres’.

Als Research ”Undersøgelse af udfordringer og stigma i forhold til at have en LGBTI-identitet i Danmark” (juli 2020)

19%

af LGBT-personer har i løbet af det seneste år oplevet negativ attitude eller kommentarer om LGBTI-personer på deres arbejdsplads.

Als Research ”LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet” (august 2019)

Begrebsafklaring

LGBTI

Betegnelsen kommer af engelsk (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender og Intersex) og dækker på dansk over lesbiske, bøsser, biseksuelle, transkønnede og interkønnede. Det er en samlebetegnelse, der bruges både i EU- og FN-sammenhæng.

Lesbisk

Begrebet lesbisk anvendes om en kvinde, der seksuelt er orienteret mod kvinder, dvs. en homoseksuel kvinde.

Bøsse

Begrebet bøsse anvendes om en mand, der seksuelt er orienteret mod mænd, dvs. en homoseksuel mand.

Biseksuel

Begrebet biseksuel anvendes om personer, der seksuelt er orienteret mod og/eller tiltrukket af både mænd og kvinder.

Køn

Begrebet køn kan både henvise til biologiske aspekter, oplevet køn og udtrykt køn (kønsidentitet/socialt køn). På engelsk findes to ord for køn; sex for biologisk køn og gender for socialt køn. På dansk bruges køn om både det biologiske køn (sex) og det sociale køn (gender).

Kønsidentitet

Den enkeltes selvoplevede køn, dvs. den enkeltes indre og individuelle oplevelse af sit køn.

Kønsudtryk

Måden at udtrykke sit køn, fx ved valg af tøj, frisure, make-up, aktiviteter, bevægelser, tale, omgangen med andre mv.

Transperson/transkønnet

Personer, hvis kønsidentitet eller kønsudtryk i større eller mindre grad ikke er i overensstemmelse med det køn, de blev tildelt ved fødslen. At være transkønnet har ikke noget med seksuel orientering at gøre, hvorfor begrebet transseksuel ikke anvendes.

Transmand

En person med mandlig kønsidentitet, som ved fødslen blev tildelt kønnet kvinde. Personen er transkønnet.

Transkvinde

En person med kvindelig kønsidentitet, som ved fødslen blev tildelt kønnet mand. Personen er transkønnet.

Kønskarakteristika

De legemlige egenskaber, der kendetegner og differentierer kønnet som fx antallet af X- eller Y-kromosomer, typen af indre og ydre kønsorganer, endokrine forhold, skægvækst og brystudvikling.

Interkøn

Personer født med en kønsanatomi, reproduktive organer og/eller kromosommønstre, som ikke passer klart på den typiske definition af hankøn eller hunkøn. Dette kan være observerbart ved fødslen eller kan blive det senere i livet. Interkøn er derfor en medfødt variation i fysiske kønskarakteristika.

For flere definitioner kan du se i LGBT+ Danmarks ordbog

Viden

Vi har samlet en række relevante analyser og undersøgelser, som kan gøre dig klogere på LGBTI-personers trivsel på arbejdsmarkedet.

LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet

Handlingsplan til fremme af tryghed, trivsel og lige muligheder for LGBTI-personer

Undersøgelse af udfordringer og stigma i forhold til at have en LGBTI-identitet i Danmark

Inspiration fra andre

Tims historie

Saras historie

Tims historie

Saras historie

I IKEA oplever de, at det giver større loyalitet og bedre holdånd, når man kan være den, man er, når man går på arbejde.

Sådan skaber vi mere arbejdsplads

Vi har herunder samlet inspiration og værktøjer fra en række arbejdspladser. Her finder du inspiration til, hvordan du kan være med til at skabe et mere inkluderende arbejdsmiljø på din arbejdsplads til gavn for alle - og særligt LGBTI-personer.

Personalepolitik

Arbejdsmiljø og trivsel

De fysiske rammer

Møder og teamdage

Synlighed på arbejdspladsen

Inklusion i rekruttering

Personalepolitik

Mangfoldighed

Har I overvejet, om mangfoldighed skal skrives ind i jeres personalepolitik? Og er der styr på, at det ikke kun bliver på papiret?

I kan fx få lavet et gennemsyn af jeres personalepolitik, hvis I deltager i programmet 'Empatisk Arbejdsmarked' af LGBT+ Danmark. Læs mere her.

Regnbuefamilier

Har I forholdt jer til barsel og orlov til familier med to forældre af samme køn i jeres personalepolitik?

Download FIU-Ligestillings materiale om LGBT+ ligestilling på arbejdspladsen her.

Mærkedage

Er I med til at fejre LGBTI-mærkedage som fx IDAHOT, Copenhagen Pride, lokale prides, Winterpride, m.fl.?
Bakker I jeres deltagelse i og fejring af mærkedage op med fokus og handling i hverdagen?

Se fx LGBT+ Danmarks kalender over prides mv. her.

Netværk

Kunne I have glæde af at være en del af business-netværket Danish LGBT Business Network, der består af 430 virksomheder, offentlige institutioner, private og selvstændige?
Vil det give mening at understøtte et netværk for LGBTI-medarbejdere på arbejdspladsen?

I kan melde jer ind i Facebook-gruppen for netværket her og få inspiration ved at læse om Deloitte Danmarks LGBT+ netværk Globe her.

Arbejdsmiljø og trivsel

HR/ledere/medarbejderrepræsentanter

Har HR, ledere og medarbejderrepræsentanter viden om, at LGBTI-personer samlet set oplever større mistrivsel og er mindre åbne på deres arbejdsplads?

Læs hele undersøgelsen her.

Trivselsundersøgelser

Overvej at inkludere LGBTI-spørgsmål i den årlige medarbejder-/ trivselsundersøgelse, fx "I hvilken grad føler du, at du kan være åben om din kønsidentitet og/eller seksuelle orientering på arbejdspladsen?"
Kunne I følge op på undersøgelsen med intern kommunikation, fx mails, plakater, personalemøder, små portrætfilm eller lignende?

De fysiske rammer

Er der noget ved arbejdspladsens fysiske rammer, der kan være en udfordring for LGBTI-personer? Ville det fx give mening at få etableret unisex-toiletter?

Møder og teamdage

I kan overveje at bruge refleksionsstarteren eller disse film til at sætte åbenhed på dagsordenen til møder eller temadage.

GÅ TIL REFLEKSIONSSTARTER

Synlighed på arbejdspladsen

Hvis I vil synliggøre jeres arbejde med åbenhed og inklusion, kan I:

Downloade en plakat her og hænge den op på arbejdspladsen.
Hente en mailsignatur her, som ledere og medarbejdere kan bruge.
Dele kampagnefilmene ovenfor på jeres intranet og/eller sociale medier.

Inklusion i rekruttering

Stillingsopslag

Kan jeres stillingsopslag opfordre til, at alle uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering, religion og lignende søger?

Inkluderende billeder

Tænker I over at bruge inkluderende billeder i stillingsopslag og på jeres digitale platforme?

Refleksionsstarter

Hvordan vil du eller dine kolleger reagere, hvis I bliver bedt om at skabe mere arbejdsplads?

I dette spil vil du blive mødt af fem situationer, hvor du skal forholde dig til, hvordan du vil reagere i en konkret situation. Forhåbentlig kan det være med til at skabe refleksion om, hvor lidt – eller meget – der skal til for, at du kan være med til at skabe mere arbejdsplads. Spillet kan også printes længere nede på siden, så du kan spille det med dine kolleger, fx på et møde. Go’ fornøjelse!

0%

En kollega eller medarbejder ønsker at etablere unisex-toiletter på arbejdspladsen. Hvad mener du om det?

Du støtter op, for det kan gøre livet lettere for andre, og det gør ingen forskel for dig.

Du synes, det er irriterende og unødvendigt, men gør ikke modstand.

Du er ligeglad.

Du siger fra, for nogen tisser jo på brættet, og det gider du i hvert fald ikke komme ud til.

Vi anbefaler: Kønsopdelte toiletter kan være en stor udfordring for blandt andet transpersoner. For at alle medarbejdere og gæster - uanset kønsidentitet - kan føle sig velkomne, vil svarmulighed 1 være et godt bud i denne situation.

Vis tip

Du møder din mandlige kollega i et supermarked med en anden mand i hånden. Hvordan reagerer du, næste gang I mødes på arbejdet?

Du siger diskret, at hans partner så sød ud og spørger ind til ham. Du spørger måske også, om han foretrækker at være åben eller lukket om sin seksualitet på arbejdet.

Du gør ikke noget særligt eller nyt. Hvem folk elsker betyder ikke noget for din relation til dine kolleger.

Du fortæller en anden kollega om jeres møde.

Du konstaterer foran alle medarbejderne, at du ikke vidste, at han er bøsse.

Vi anbefaler: Her kommer det selvfølgelig an på den konkrete situation og den relation, du har til din kollega. Det er altid en god idé at tage hensyn til, hvad andre har lyst til at dele om deres privatliv.

Vis tip

Du spiser frokost med dine kolleger. I taler om forskellige seksuelle præferencer. Hvordan agerer du?

Du føler dig ikke klædt på til at deltage i samtalen og nøjes derfor med at lytte til de andres perspektiver.

Du fører samtalen over på, hvordan man er en god allieret, når man ikke nødvendigvis kender sine kollegers seksuelle præferencer.

Du forholder dig passivt – du mener, der er grænser for, hvad man skal spørge ind til og tale med sine kolleger om.

Du deltager i samtalen og fortæller grove jokes om folk med andre seksuelle præferencer end dine egne.

Vi anbefaler: Her vil det både være et godt træk at svare 1 eller 2. Det er en god idé at lytte og få mere viden, hvis man ikke føler sig klædt godt nok på, men det er altid rart for LGBTI-personer at vide, at de ikke er alene, og at andre er interesserede i, at de har det godt.

Vis tip

Du overhører, at din mandlige kollega bliver spurgt om, hvem der er manden i forholdet. Du kan fornemme, at din kollega bliver hylet ud af den af det personlige spørgsmål, som kommer ud af det blå. Hvad gør du?

Du rejser dig demonstrativt op og går.

Du blander dig i samtalen, fordi du vurderer, at det er nødvendigt – også selvom det kan starte en diskussion.

Du ignorerer, at du hørte det, og lader din adspurgte kollega om selv at håndtere det.

Du småfniser og kigger rundt for at se dine andre kollegers reaktion.

Vi anbefaler: I denne situation vil det være godt at vælge svarmulighed 2. Vi har forskellige grænser for, hvad vi har lyst til at dele på vores arbejdsplads. Derfor er det vigtigt at kunne sige fra, hvis man bliver spurgt om noget, man ikke har lyst til at svare på - også på vegne af en kollega.

Vis tip

Din nye, kvindelige kollega møder ind på sin første arbejdsdag. Du vil gerne få hende til at føle sig velkommen ved at spørge ind til hendes familie. Hvordan spørger du ind på en åben måde?

Du tænker en ekstra gang over, hvordan du formulerer dit spørgsmål.

Du spørger hende, om hun har mand og børn.

Du er bevidst om, om du bruger ord som mand/kone/partner/samlever/kæreste.

Du lader være med at spørge, fordi du er bange for at sige noget forkert.

Vi anbefaler: Selvom man kan være bange for at gøre noget forkert, er det vigtigt at signalere overfor især nye medarbejdere, at man kan være sig selv på arbejdspladsen. Derfor vil det i denne situation være en god idé at tage afsæt i svarmulighed 3.

Vis tip

Dilemma

Tak, fordi du tog dig tid til at reflektere over nogle af de situationer, man kan stå overfor på en arbejdsplads.

Har du en kollega eller bekendt, som også kunne have gavn af at forholde sig til dilemmaerne? Del dette link: https://merearbejdsplads.dk/#refleksionsstarter

Hvis du har lyst til tage refleksionsstarteren i en større gruppe, fx på arbejdspladsen, kan du downloade spørgsmålene her.

Vil du have flere gode råd og værktøjer til at arbejde med at skabe mere åbenhed på din arbejdsplads? Så har vi samlet lidt her på siden.

Hvem er vi i partnerskabet?

Partnerskabet er stiftet på initiativ af beskæftigelses- og ligestillingsministeren og består af organisationer på arbejdsmarkedet, offentlige institutioner, faglige organisationer og LGBTI-interesseorganisationer af landsdækkende karakter samt en række virksomheder, der arbejder aktivt med at skabe et mere inkluderende arbejdsmiljø.

De stiftende partnere er beskæftigelses- og ligestillingsministeren samt

Med partnerskabet ønsker partnerne

At sætte fokus på LGBTI-personers trivsel på arbejdsmarkedet gennem mere åbenhed, gensidig anerkendelse og plads til forskellighed for dermed at fremme diversitet på arbejdsmarkedet.
At understøtte, at alle kan være sig selv på arbejdet og dermed fremme et godt og inkluderende arbejdsmiljø, så den enkelte er tryg ved at være åben om sin LGBTI-identitet.
At igangsætte konkrete aktiviteter, udbrede viden og skabe debat om diversitet, åbenhed og trivsel blandt LGBTI-personer på arbejdsmarkedet i regi af kampagnen.

Vær med

Alle ledere og medarbejdere på arbejdspladser – store som små – kan være med til at skabe mere arbejdsplads.

Her kan du downloade noget materiale, som du kan bruge til at sætte fokus på dagsordenen på din arbejdsplads.

Download materialepakke

Kontakt partnerskabet

Partnerskabet er åbent for nye partnere. Partnerskabet betjenes af Ligestillingsafdelingen.

Vil du vide mere om partnerskabet og aktørerne bag?

Kontakt
Morten Mølgaard Vanderskrog
Ligestillingsafdelingen
Beskæftigelsesministeriet
+45 21 30 30 94
morvan@bm.dk

Ligestillingsafdelingen
Beskæftigelsesministeriet
Holmens Kanal 20
1060 København K